寒假工干了三天后不干了，在索要工资的过程中可能会面临一些法律风险，以下为你举例说明。
1. 工资支付不足的风险： 用人单位可能会以工作时间短、未提前通知等理由，只支付少量工资甚至拒绝支付。例如，寒假工与用人单位口头约定日工资100元，工作三天后，用人单位仅支付150元，远低于约定和当地最低工资标准对应的日工资。
2. 劳动关系认定风险： 如果用人单位否认与寒假工存在劳动关系，主张是实习或劳务关系，而寒假工又缺乏充分证据证明劳动关系，可能会影响工资的追讨。比如，用人单位称寒假工是来“帮忙”的，没有实际用工关系，从而拒绝支付工资。
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寒假工干了三天后不干了，在争取工资的过程中，有些错误操作可能会影响维权，需要避免。
1. 未保留任何工作证据： 有些寒假工觉得工作时间短，不重视证据收集，一旦用人单位否认用工事实，将很难维权。比如没有保存考勤记录、工作安排记录等，导致无法证明自己工作了三天。
2. 采取过激行为维权： 部分人在索要工资未果时，可能会采取堵门、吵闹等过激方式，这不仅可能解决不了问题，还可能因扰乱单位秩序而承担相应责任，反而对自己不利。
如果你不清楚如何正确维权，或者用人单位态度强硬，建议及时向律师咨询，让律师帮你分析情况并提供合法的维权途径。
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寒假工干了三天后不干了，在处理工资问题时，一些特殊情况或例外情形可能会对结果产生影响。
1. 寒假工存在严重过错给单位造成损失： 如果寒假工在工作三天内，因故意或重大过失给用人单位造成了直接经济损失，用人单位可能会依据相关规定，在工资中扣除相应的赔偿金额，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准的80%。例如，寒假工因操作不当损坏了单位价值500元的设备，单位可从其三天工资中扣除合理赔偿，但剩余工资不能低于最低日工资标准乘以3再乘以80%。
2. 双方签订的协议中有特殊约定且不违反法律： 如果寒假工与用人单位签订的协议中明确约定，未满一定工作期限离职将不支付工资或扣除部分工资，且该约定不违反最低工资标准等强制性规定，可能会按协议处理。比如，协议约定干满一个月才有工资，否则仅支付交通补贴，但前提是交通补贴加上可能的少量报酬不低于实际工作天数对应的最低工资。
3. 寒假工属于未满16周岁的童工： 若寒假工是未满16周岁的未成年人，双方之间的用工关系可能被认定为非法用工，此时工资处理会更为复杂，用人单位除需支付劳动报酬外，还可能面临行政处罚。

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