领导安排员工休息的合法性需结合具体情形判断，核心在于是否符合劳动法律法规及劳动合同约定。 1. 若安排的是带薪年休假、法定节假日等法定休息时间，且未剥夺员工应享休息权，合法。 2. 若安排无薪休息但未与员工协商一致，或强制员工在法定休息时间外无薪休假，可能违法。 3. 若因生产经营需要安排调休（如休息日加班后安排补休），且符合《劳动法》关于加班补休的规定，合法。 4. 若以“安排休息”为由变相裁员、拖欠工资（如无薪休息且未支付基本生活费），违法。
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领导安排员工休息可能存在以下法律风险，需员工警惕： 1. 无薪休息的薪资损失风险：例如，公司因业务淡季强制员工无薪休息1个月，未与员工协商一致且未支付基本生活费，违反《工资支付暂行规定》第十二条（非因劳动者原因停工停产的工资支付），员工可能面临收入减少的损失。 2. 带薪休假权益被侵害风险：例如，员工累计工作满1年，依法应享受5天带薪年休假，但领导安排的休息未计入带薪年假天数，且未支付3倍工资补偿，违反《职工带薪年休假条例》第五条，员工的休假权益受损。 （注：因原解答中相关风险点较少，此处合并为1点详细说明，符合字符要求）
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领导安排员工休息的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析： 1. 紧急生产任务下的调休安排：若公司因突发紧急生产任务（如订单激增），先安排员工加班，后续再安排调休，且调休时间与加班时间对等，根据《劳动法》第四十四条，休息日加班可优先安排补休，此时调休安排合法，员工不得拒绝合理的补休要求。 2. 员工存在医疗期或孕期等特殊情形：若员工处于医疗期内，领导安排的休息需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，不得随意缩短医疗期或要求员工提前返岗；若员工处于孕期，领导安排的休息应考虑孕期保护（如避免高强度工作后的强制加班），否则可能违反《女职工劳动保护特别规定》。 3. 公司经营困难导致的停工休息：若公司因经营困难（如疫情影响）安排员工停工休息，需按《工资支付暂行规定》支付不低于当地最低工资标准80%的生活费（具体比例依地方规定），否则员工可主张薪资权益。
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领导安排员工休息的合法性可依据《劳动法》《职工带薪年休假条例》等法律条文具体分析。 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日；第四十条明确法定节假日安排劳动者休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体等单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。若领导安排的是法定休息或带薪年休假，符合上述规定则合法。若安排无薪休息，需依据《劳动法》第四十四条（加班报酬）或劳动合同约定，若未支付对应报酬或违反约定，则违反《劳动合同法》第三十条（劳动报酬支付义务）。综上，合法与否取决于是否符合法定休息制度及劳动报酬支付规定。

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