处理员工辞职旷工问题时，用人单位若操作不当易引发劳动争议，以下是需避免的常见错误：
1、直接克扣全部工资：部分用人单位因员工旷工离职，直接扣除其所有未结工资，这是错误的。根据法律规定，仅能扣除旷工期间工资，未旷工期间劳动报酬应正常结算。
2、未书面通知解除劳动关系：员工长期旷工，用人单位未发送书面解除通知便停止社保或作出处理，可能被认定为违法解除，需承担赔偿责任。
3、忽视工作交接要求：未要求员工办理工作交接就结算工资或出具离职证明，若后续因工作未交接清楚导致损失，难以追究员工责任。
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处理员工辞职旷工问题时，需注意特殊情况或例外情形对处理结果的影响：
1、用人单位存在违法行为：若用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，员工可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，此时员工即使未提前通知或存在旷工，也无需承担赔偿责任，用人单位反而需支付经济补偿。
2、双方协商一致解除：若用人单位与员工协商一致，同意缩短或取消提前通知期，员工在此情况下的“旷工”实际为双方约定的离职时间，用人单位不得再以旷工为由追究责任，且需按约定办理离职手续。
3、员工因不可抗力旷工：如员工因地震、突发重大疾病等不可抗力因素无法提前通知且导致旷工，用人单位应根据实际情况酌情处理，不得直接按规章制度严惩，需先核实不可抗力的真实性及影响程度。
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关于员工辞职旷工问题，《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》对提前通知期有明确规定，为处理提供法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动法》第三十一条明确：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”员工辞职旷工若未遵守上述提前通知期，即属于违法解除劳动合同。例如，正式员工未提前30天书面通知就旷工离职，违反了劳动合同法第三十七条，用人单位有权要求其赔偿因旷工导致的生产经营损失，如岗位空缺产生的额外招聘费用、工作延误造成的订单损失等。
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员工辞职旷工的处理需结合法律规定与具体情形判断。员工离职应提前通知用人单位，具体通知期依劳动合同约定和劳动法规定：
试用期员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，需提前三日通知用人单位；正式员工（已过试用期），应提前三十日以书面形式通知用人单位。
若员工未提前通知擅自旷工离职，用人单位可依据劳动合同约定或规章制度，要求员工承担因旷工造成的经济损失；若员工已按规定提前通知但在通知期内旷工，用人单位可按旷工天数扣除相应工资，但不得克扣未旷工期间的劳动报酬。

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