针对进厂不给工资的问题，我们可以从相关法律法规中找到明确的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 这里的“进厂”即表明劳动者与用人单位建立了劳动关系并提供了劳动，用人单位就负有按月以货币形式支付工资的法定义务，“不给工资”显然属于“无故拖欠”劳动者工资的情形，违反了该条规定。
同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 这为进厂后遭遇不给工资的劳动者提供了明确的维权路径，即协商、调解、仲裁、诉讼的步骤。
综上，用人单位对于进厂提供了劳动的劳动者不给工资的行为，违反了《劳动法》第五十条的禁止性规定，劳动者有权依据《劳动争议调解仲裁法》第五条通过法律途径要求用人单位支付工资。
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进厂不给工资是违法行为，劳动者有权通过合法途径追讨。
进厂不给工资，劳动者可以通过法律途径维权。
如果存在以下不同情况，处理方式和可主张的权益有所不同：
1. 若存在用人单位无故拖欠或克扣工资的情况：劳动者可要求用人单位足额支付拖欠工资，并可根据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金（需先经劳动行政部门责令限期支付）。
2. 若存在用人单位以未签订劳动合同为由拒付工资的情况：只要能证明存在事实劳动关系（如工牌、考勤记录、同事证言等），劳动者依然有权要求用人单位支付工资，且可自用工之日起超过一个月不满一年的，要求用人单位每月支付二倍的工资（最多11个月）。
3. 若存在用人单位因经营困难暂时无法支付工资，但与劳动者协商一致延期支付的情况：需双方签订书面协议明确延期支付的时间和方式，劳动者应注意保留相关协商记录，避免后续纠纷。
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在处理进厂不给工资的问题时，存在一些特殊情况或例外情形会对处理结果产生影响。
1、劳动者未提供劳动：如果劳动者虽然办理了进厂手续，但实际上并未为用人单位提供任何劳动，那么根据劳动法规定，用人单位有权不支付工资。这种情况下，“进厂不给工资”是合法的，因为支付工资的前提是劳动者提供了劳动。例如，劳动者进厂后第二天起就无故旷工，一直未到岗工作，用人单位因此不支付工资，此时劳动者无权主张工资。
2、用人单位因经营困难与劳动者协商延期支付工资：若进厂的用人单位确实因遭遇严重经营困难（如疫情导致停工停产），并与劳动者协商一致，就工资支付时间达成延期支付协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位暂时不给工资并不属于无故拖欠，劳动者应按照协议约定等待支付。这种情形下，处理方式主要是按照双方协商的结果执行，劳动者不能立即要求用人单位支付工资。
3、劳动者与用人单位约定了特殊的工资支付条件且该条件未成就：如果双方在劳动合同中明确约定了工资支付的特殊条件（如完成特定项目后支付），且该条件是合法有效的，而劳动者进厂后未完成该特定项目，导致支付条件未成就，用人单位据此不给工资也是合法的。例如，某工厂与进厂的技术工人约定，完成某项技术改造项目后一次性支付项目工资，若工人未完成项目，则工厂可不支付该部分项目工资。
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进厂不给工资的情况中，劳动者可能会面临一些潜在的法律风险点。
1、诉讼时效风险。如果进厂的劳动者在知道用人单位不给工资后的一年内，没有通过协商、投诉、仲裁等任何方式主张权利，那么一年后再申请劳动仲裁，用人单位可能会以超过仲裁时效为由进行抗辩，仲裁委员会可能会驳回劳动者的仲裁请求，导致劳动者无法通过仲裁追回进厂期间被拖欠的工资。例如，小明2023年1月进厂工作，2023年3月用人单位开始不给工资，小明一直未采取任何维权措施，直到2024年4月才申请仲裁，此时就超过了一年的仲裁时效，面临败诉风险。
2、证据链风险。如果进厂的劳动者没有与用人单位签订书面劳动合同，且无法提供工资条、工牌、考勤记录、同事证言等其他有效证据证明与用人单位存在劳动关系以及约定的工资标准，那么在维权时可能会因为无法证明基本事实而难以获得支持。例如，小红进厂工作时未签合同，工资也是现金发放且没有工资条，当用人单位不给工资时，小红因拿不出充分证据证明自己在该厂工作及工资数额，导致维权困难。

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