试用期薪资不合理可能引发以下法律风险，需重点关注。 1. 诉讼时效风险：例如，劳动者在试用期结束后第13个月才发现薪资低于法定标准，此时已超过1年仲裁时效，向仲裁委申请仲裁将被驳回，无法通过法律途径追回薪资差额； 2. 经济损失扩大：若劳动者未及时维权，用人单位可能持续压低后续试用期薪资，导致长期收入损失，同时低于法定标准的薪资会影响社会保险缴费基数，进而影响养老金、医疗保险等长期权益。
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试用期薪资的合法性需以《劳动合同法》为依据，以下结合具体条款分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”假设用人单位所在地月最低工资为2000元，则日最低工资约为91.95元（2000÷21.75），7天薪资应为643.65元；若劳动合同约定正式工资为3000元，其80%为2400元，日薪约110.34元，7天薪资应为772.38元。200元远低于上述两种法定标准的计算结果，因此该试用期薪资不符合法律规定。
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试用期七天仅支付200元是否合理，需结合法定标准判断。 1. 若用人单位所在地月最低工资标准÷21.75天×7天＞200元，则该薪资不合理，违反最低工资标准要求； 2. 若劳动合同约定正式工资的80%÷21.75天×7天＞200元，且约定工资不低于当地最低工资，则该薪资不合理，未达约定工资80%标准； 3. 若上述两项计算结果均≤200元，则薪资符合法律规定。
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试用期薪资问题的处理存在特殊情况，需结合实际判断。 1. 双方合法约定的例外：若用人单位与劳动者在劳动合同中约定试用期薪资为正式工资的80%，且该薪资不低于当地最低工资标准，即使略高于200元也属合法，但需注意约定不得违反强制性规定； 2. 经营困难的协商情形：若用人单位因经营严重困难，与劳动者书面协商一致降低试用期薪资（但仍不低于当地最低工资），则该薪资约定有效，但若未协商一致或低于最低工资，则仍属违法； 3. 试用期解除的薪资结算：若劳动者在试用期内主动离职或因不符合录用条件被解除劳动合同，用人单位仍需按法定标准支付已工作7天的薪资，不得无故克扣。

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