在降薪被迫离职处理中，需避免以下常见错误：
1. 未留证据就离职：部分劳动者遇降薪后情绪激动直接离职，未保留降薪相关证据，导致仲裁时无法证明公司降薪事实，权益难维护。
2. 自行旷工或消极怠工：有人因降薪不合理采取旷工或消极怠工对抗，可能被公司以违反规章制度辞退，反处不利地位。
3. 超仲裁时效申请仲裁：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若降薪离职后超一年申请仲裁，可能因时效问题无法获法律保护。
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关于降工资被迫离职能否仲裁，可从法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，境内用人单位与劳动者发生的劳动合同订立、履行、变更、解除、终止争议，以及劳动报酬、经济补偿等争议，适用本法。降工资属于变更劳动报酬约定，被迫离职涉及劳动合同解除，二者均属劳动争议范围。您因降薪被迫离职与公司产生争议，符合上述法律适用情形，可依该法申请劳动仲裁。
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降工资被迫离职可以申请劳动仲裁。
若公司单方面降薪且未协商一致，您被迫离职后申请仲裁，仲裁委通常会支持，因这属于未按劳动合同提供劳动条件或报酬的情形。
若公司因您不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任而合法降薪，您被迫离职申请仲裁可能不被支持，因降薪有合法性。
若公司因经营困难与您协商一致降薪，您之后以降薪为由被迫离职申请仲裁，一般也难获支持，因双方已达成一致。
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处理降工资被迫离职问题时，以下特殊情况或例外会影响结果：
1. 公司经营困难且协商一致降薪：若公司确因经营严重困难（如连续亏损、市场萎缩等），与您协商一致降薪并履行民主程序，您再以降薪为由被迫离职申请仲裁，仲裁委可能不支持经济补偿请求，因降薪行为具合理性和合法性。
2. 员工不能胜任工作导致降薪：若您不能胜任岗位，公司培训或调岗后仍不胜任，依规章制度或合同约定降薪，此时您被迫离职申请仲裁，一般也难获经济补偿，因降薪基于工作能力不足。
3. 劳动合同约定降薪条件：若劳动合同明确约定特定条件下（如公司效益下滑一定比例）公司有权降薪，且约定不违反法律强制性规定，条件成就时公司降薪，您被迫离职申请仲裁可能不被支持，因公司按合同履行。

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